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就是一个很好的牵引工具,为应对这种不确定性

发布时间:2021-01-12 17:23编辑:小狐阅读: 782次 手机阅读

猎云网北京1月12日报道(文/茉里)

早在新世纪初,著名的未来学家凯文.凯利就创造了一个“社会生物学”概念。他将技术看作一种新“生命体”与动物、植物、真菌等并列的生命形态—技术如同生命体一样,不断触碰、结网、沟通、进化。

在我们的时代,技术演化带来的信息流动越来越透明,信息结网发酵所带来的冲击难以预测。

领先业务的优势空间也变得越来越小。以前我们会认为创意和技术是企业两大壁垒,但在智能时代基本已经瓦解,甚至获得不了超过6个月的先发优势,更不可能有守成的富余—身边的产品仿佛都在发起军备竞赛:5年间智能手机摄像头由一个变成五个,像素由1000万变成1亿。

世界发展变得越来越不可预测,强人CEO做啥都行的时代已经过去了。面对模糊的世界,工业时代熟悉的业绩抓手不再有效,CEO们的感觉似乎越来越不舒适。

OKR,组织杠杆

CEO如何才能回归的舒适状态?

并不能期待低维度的思考力解决高纬度的麻烦,我们的视角需要彻底转换。

既然无法掌控,不如彻底躺平。原来靠杰出CEO们自己的经验去判断、去抓住机会、去防止漏球,不如尝试重新打造组织,将其变身成一张巨大的【机会网络】—组织结构网络化,并有机嵌入更大的社会,内部协作团队将演变成这张网络中的一个个信息节点(结构洞)多元化信息源源不断流经这些节点,有价值的机会将被捕获。鲨鱼和巨鲸捕食策略不同,谁能长更大?

为应对这种不确定性,当今CEO们最重要的事情,便是打造这个组织网络,⽽企业营收不过是这个过程的副产品。

组织架构并不难调整,其背后是高管意志的表达、是行政手段的干预、是战略意图的标准化组织输出;但德鲁克曾说过,“文化能把战略当早餐吃掉”因此更为重要且的是组织内部是否形成思想共识?以及受此共识潜在影响下的员工行为模式。

例如很多CEO试图花大力气组建企业创新部,或变革部来推进组织创新项目。但一方面组织整体缺乏“创新容错”的机制和文化,另一方面创新或变革部门无法直接对业务和客户负责;因此最终进入创新团队的往往是被其他部门边缘化的“最不创新”的一批人。

如何触动员工的思想,进而带动行为转变?当下很多领先公司正在使用的OKR(Objective & Key Results)就是一个很好的牵引工具,促成组织内部达成以下【思想共识】

就是一个很好的牵引工具,为应对这种不确定性(图1)

分布式CPU。在字节有一种“Context, Not Control”的理念。意思是给足人才上下文,相信他们就能做出明智的决策。不要试图将所有决策权集中在高管手中,战略的设计路径基于假设,而现实中的组织弹性附着在每天和客户打交道,聆听和处理每一个产品反馈的一线员工身上。OKR中的每一个Objective的设定,本质上都是各层级员工在分布式做一次决策—决定在本业务周期自己在时间、思维、资源投入上应该如何聚焦和分配。

算力聚焦。既要群策群力,更要集中智慧。要做到字节的“大力出奇迹”华为的“在战略机会点上投入竞争资源”都需要组织上下达成高度共识。传统KPI机制下的共识方式是“分解”职能、甚至团队工作框架已定;而通过OKR取得共识方式是“360度对齐”—通过OKR自上而下形成指引,自下而上进行聚合,团队内部研讨校正,跨团队横向共创支持。在反复对齐和相互印证的过程中,避免方向不一,组织空转。

网络化I/O。传统I/O是链式,最多做到并行。而根据OKR形成的I/O是网络式。在制定目标、路径和里程碑时,使用KPI的组织,员工天然会思考如何尽量规避风险,以求做到向上负责;使用OKR的组织,员工思考的是如何调动、汇集可能的资源。如果你手边正好有一张OKR对齐的视图,你会惊讶于在每一个目标(Objective)下,能够汇聚如此多元视角的输入。

就是一个很好的牵引工具,为应对这种不确定性(图2)

字节跳动:抓住“第二曲线”

字节跳动的C端业务一直处于竞争最为激烈的信息流和短市场。2016年从美团王兴始,大约所有论调都是互联网上半场完结、巨头的夹缝中不可能再生长出一家流量公司,字节内部是通过OKR体系密集编织的机会网络帮助字节抓住了抖音这条【第二曲线】

创新业务最怕什么?不怕直面竞争,最怕疏忽漏球。在字节通过OKR体系激活个体创新力,小团队敏捷协作,整个过程不分层级,有责无界;抖音的崛起绝不是战略设计的结果,而有赖于网状治理结构带来的共创机制,不依赖任何个体,属于体制的胜利。这是不用OKR的组织内难以复现的链式反应。

理想汽车:我的组织文化精神—OKR

理想汽车 - 有观点认为制造型企业没法用OKR,理想汽车是一个特例。理想在逐步打磨OKR实践,使其适应组织发展的过程中,成功将其内化为了组织文化精神。

精神内核二:OKR充分解放基层创新力。理想把营销方式的决策权充分下放给基层每一个门店,使得低端最差、人流最小的上海南丰荟店,长出了自己的私域流量,长成了全国最好的店;使深圳的店长出了多语言服务组(潮汕话组、粤语组、普通话组)基于权力下放的自主决策机制使理想汽车的组织效率变得非常高。

精神内核三:不断复盘OKR,不断训练问题拆解力。大部分企业OKR的迭代周期是月,而理想通过日报来训练大家去撰写OKR,去练习目标聚焦。日日训,日日复盘,大家的投入度越来越高。按李想的原话“在2018年初的时候不仅是组织,还是OKR的使用都是一团糟,通过不断复盘迭代,28个月以后99%地完成、甚至超额完成目标...如果没有OKR,这个企业早就没了。”

G7:应对商业模式天翻地覆之变

G7是物联网领域迅速崛起的新物种,2019年收入长10倍,一年之内几乎遍历所有可能的变现方法,最终从趟向陌生的保险、装备、网络货运服务—商业模式发生天翻地覆的变化,涉及到公司里面所有的部门和人。

正如CEO老翟所说“OKR能够在非常短时间内重新使所有人聚焦最重要的路径,最重要的目标。如果没有这个工具,纯粹用传统的KPI,年初把目标、指标放下去,年底看结果,那是绝对没有可能的。”

原有的商业模式惯性隐藏在每一位客户选择、每一次交付形态、甚至每一个审批流中,而团队高频而反复的目标对齐,把这些细节充分暴露在OKR体系打造的协作网络中,供群体智慧做出研判—2020年G7研发团队把硬件的成本削减了40%。

在过去,拥有技术情怀的研发同学视成本降低为极负面的事情,大家天然希望做出前沿的、标杆的硬件产品。但在一起做OKR共创的时候,技术部门的同事意识到自己有更大更为荣耀的使命—让广大辛苦的司机们更低成本地用上好产品。

用好OKR,得跳过这些坑

OKR的效用非常明显,之所以很多公司还未尝试,往往是对其存有一些误解。

误解一OKR要求目标量化,因此不过是KPI新瓶装旧酒。

实际上OKR是战略目标实现工具,而不是绩效工具,其与KPI体系至少存在三处典型差异:

KPI以及隐藏于其后的组织决策机制,往往是组织各层级反复博弈的结果,在很多公司似乎拥有一种不容篡改的政治意味;而OKR强调去组织架构下的共创和聚合,同时随市场反馈高频调整。

此外,KPI强调完成、达标,OKR强调复盘、迭代、超越。

误解二OKR无法与KPI共存。

不少公司KPI体系运转多年,已经深深嵌入了组织的分配机制中。实际上将OKR引入组织,并不意味着要取代KPI长期以来扮演的胡萝卜+大棒的塑型角色。

在很多公司,不仅OKR和KPI可以在业务性质不同的部门分头并行,甚至一个团队可以同时运转两套,KPI做基线和兜底考核,OKR设定突破性里程碑。者大可将其视为一种慢性催化剂,润物细无声地去牵引员工对自身能力的构想和期待。在飞书OKR的很多客户公司,两套结合良好,相互补位。

误解三战略目标无法向员工公开,或者组织文化不适用OKR。

首先是战略目标透明风险很高,还是根本源于高层本身的战略不自信。战略不是墙上的口号,而是针对组织自身审时度势的精确考量。华为的战略是做【信息管道】小米的战略是【生态链】任何业务决策都是基于此战略制定,不仅公司内部人清楚,甚至外部也明明白白;如果害怕因为信息泄露导致被其他公司复制,只能说明战略未经深思熟虑。

另一方面权衡利弊,战略目标就如同玄奘西行十,心里始终装着的那烂陀寺;CEO圈近几年特别流行走戈壁,应该能够感同身受—唯有清晰的、愿景式的目标,才能唤起每个人心底的自驱力。

至于文化适应性,准备不足的到底是基层还是高层?大多数情况下,其实是高层还没准备好从集权管控走向群策群力,似乎更没准备好从工业组织走向真正的智能组织。

误解四传统企业用不好OKR。

在飞书OKR的客户里,有不少地产公司、制造企业,包括三十多年历史,业务链条极其复杂的华为也在使用OKR创新。

组织的成功,往往在于先人一步对业务底层逻辑的洞察,但随着业务越来越复杂,洞察力、决策力都不能集CEO一身,而是要通过工具引导思考,赋能人才,使洞察力和决策力在组织网络中涌现。飞书OKR便是这样可以轻松驾驭的价值创造工具。

本文相关词条概念解析:

组织

组织,从广义上说,组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说,组织就是指人们为着实现一定的目标,互相协作结合而成的集体或团体,如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。狭义的组织专门指人群而言,运用于社会管理之中。在现代社会生活中.组织是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团,组织不仅是社会的细胞、社会的基本单元,而且可以说是社会的基础。

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